코칭리더십과 감성지능이 노인요양시설 종사자 이직의도에 미치는 영향 : -상사신뢰∙조직몰입의 매개효과를 중심으로-
Effects of Coaching Leadership and Emotional Intelligence on Turnover Intention of Elderly Care Facilities Workers
초록/요약
본 연구는 노인요양시설 시설장의 코칭리더십 및 종사자의 감성지능이 이직의도 간의 관계에서 상사신뢰와 조직몰입의 유의미한 매개효과에 대하여 실증적으로 분석하고 종사자들의 이직이 없이 시설과 서비스에 집중하고 전문성과 책임감을 겸비한 사회복지실천이 가능하도록 실천적, 정책적 제언을 하였다. 본 연구의 목적을 위하여 연구문제를 설정하고 노인요양시설 코칭리더십, 감성지능, 상사신뢰, 조직몰입, 이직의도에 대한 이론적 배경과 선행연구를 검토하여 본 연구에 맞는 구조방정식 연구모형을 제시하고 연구가설을 검증하였다. 연구가설의 검증을 위하여 전라북도 노인요양시설 종사자를 대상으로 비확률 표집 방법 중 유의표집으로 설문 조사하였고 총 451부의 설문지를 분석하였다. 본 연구의 자료분석은 SPSS 21.0 for Windows 통계프로그램과 AMOS 21.0을 활용하여 빈도분석, 신뢰도분석, 상관관계분석, 다중공선성 문제를 진단하기 위해 공차한계와 VIF를 알아보았고, 측정모델의 타당도를 알아보기 위해 확인적 요인분석과 가설을 검증하기 위해 구조방정식모델링과 경로 간 직⋅간접효과의 유의성을 확인하기 위해 효과분해와 부트스트랩핑을 실시하였고 매개효과를 확인하기 위해 Sobel Test를 실시하였다. 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 코칭리더십→상사신뢰는 표준화경로계수 β=.653, p<.001로 나타나 가설 1. ‘코칭리더십은 상사신뢰에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’는 채택되었고, 감성지능→상사신뢰는 β=.273, p<.001로 나타나 가설 2. ‘감성지능은 상사신뢰에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’는 채택되었다. 코칭리더십→조직몰입은 표준화경로계수 β=.532, p<.001로 나타나 가설 3. ‘코칭리더십은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’는 채택되었고, 감성지능→조직몰입은 β=.369, p<.001로 나타나 가설 4. ‘감성지능은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’는 채택되었다. 코칭리더십→이직의도는 표준화경로계수 β=-.086, p>.05로 나타나 가설 5. ‘코칭리더십은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다’는 기각되었고, 감성지능→이직의도는 β=.216, p<.01로 정적인 유의한 영향력을 미치는 것으로 나타나 가설 6. ‘감성지능은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다’는 기각되었다. 상사신뢰→이직의도는 표준화경로계수 β=-.266, p<.01로 나타나 가설 7. ‘상사신뢰는 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다’는 채택되었고, 조직몰입→이직의도는 β=-.353, p<.001로 나타나 가설 8. ‘조직몰입은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다’는 채택되었다. 코칭리더십과 이직의도 간에 상사신뢰의 매개효과 검증을 위해 Sobel test를 실시한 결과 Z=-2.58, p<.01로 유의미하게 나타나 가설 9. ‘상사신뢰는 코칭리더십과 이직의도 사이에서 매개효과가 있을 것이다’는 채택되었다. 또한, 감성지능과 이직의도 간에 상사신뢰의 매개효과 검증을 위해 Sobel test를 실시한 결과 Z=-2.40, p<.05로 유의미하게 나타나 가설 10. ‘상사신뢰는 감성지능과 이직의도 사이에서 매개효과가 있을 것이다’는 채택되었다. 코칭리더십과 이직의도 간에 조직몰입의 매개효과 검증을 위해 Sobel test를 실시한 결과 Z=-3.16, p<.01로 유의미하게 나타나 가설 11. ‘조직몰입은 코칭리더십과 이직의도 사이에서 매개효과가 있을 것이다’는 채택되었다. 또한, 감성지능과 이직의도 간에 조직몰입의 매개효과 검증을 위해 Sobel test를 실시한 결과 Z=-2.98, p<.01로 유의미하게 나타나 가설 12. ‘조직몰입은 감성지능과 이직의도 사이에서 매개효과가 있을 것이다’는 채택되었다. 본 연구는 노인요양시설에 대한 코칭리더십, 감성지능, 상사신뢰, 조직몰입, 이직의도에 대한 실증적 연구가 부족한 상황에서 새로운 이론적 모델을 제시하고 관련 연구의 범위를 확장했다는 것에서 의의를 찾을 수 있다. 이와 같은 연구결과를 바탕으로 얻을 수 있는 실천적 제언은 첫째, 시설장의 코칭리더십 프로그램을 개발해야 한다. 둘째, 노인요양시설 전체 종사자에게 코칭 교육이 필요하다. 셋째, 종사자 감성지능을 향상 시킬 수 있는 프로그램을 개발해야 한다. 넷째, 종사자의 여가시간을 활용할 수 있는 환경개선이 필요하다. 다섯째, 노인요양시설을 합리적으로 운영할 수 있도록 제도정비가 필요하다. 정책적 제언은 첫째, 노인요양시설에 대한 합리적인 임금체계가 마련되어야 한다. 둘째, 종사자 법정인원을 현실화시켜야 한다. 셋째, 외부변화에 대응할 수 있는 시설장의 창의적인 노력이 필요하다. 넷째, 종사자들의 업무와 관련된 표준화된 기준이 필요하다.
more초록/요약
This study has conducted an empirical analysis about significant mediated effects on leadership trust and organizational commitment in a relationship between coaching leadership of a director and emotional commitment of workers on elderly care facilities and made practical and political suggestions so that the workers can concentrate on the facilities and services and practice social welfare with specialties and a sense of responsibility without turnover. For the purposes of this study, the researcher has set issues of study, reviewed theoretical background and preceding studies on coaching Leadership, emotional intelligence, leadership trust, organizational commitment and turnover intention of the elderly care facilities to suggest a structural equation research model and verified research hypothesis. For hypothesis verification, a questionnaire in a purposeful sampling method out of nonprobability sampling methods has been carried out and a total of 451 questionnaires have been analyzed from elderly care facility workers in Jeollabuk-do. Data analysis of this study includes frequency analysis, reliability analysis, correlation analysis and verification of tolerance limit and VIF to diagnose multicollinearity using SPSS 21.0 for Windows statistics program and AMOS 21.0, effect separation and bootstrapping to identify significance of structural equation modeling and direct/indirect effects between paths and the Sobel test to check mediated effects. Analysis results are summarized below. Coaching leadership→leadership trust has shown standardized path coefficient β=.653, p<.001, so hypothesis 1. ‘Coaching leadership will have positive (+) effect on leadership trust.’ has been adopted, and emotional intelligence→leadership trust has shown β=.273, p<.001, so hypothesis 2. ‘Emotional intelligence will have positive (+) effect on leadership trust.’ has been adopted. Coaching leadership→organizational commitment has shown standardized path coefficient β=.532, p<.001, so hypothesis 3. ‘Coaching leadership will have positive (+) effect on organizational commitment.’ has been adopted and emotional intelligence→organizational commitment has shown β=.369, p<.001, so hypothesis 4. ‘Emotional intelligence will have positive (+) effect on organizational commitment.’ has been adopted. Coaching leadership→turnover intention has shown standardized path coefficient β=-.086, p>.05, so hypothesis 5. ‘Coaching leadership will have negative (-) effect on turnover intention.’ has been rejected, and emotional intelligence→turnover intention has shown β=.216, p<.01 with static significant effect, so hypothesis 6. ‘Emotional intelligence will have negative (-) effect on turnover intention.’ has been rejected. Leadership trust→turnover intention has shown standardized path coefficient β=-.266, p<.01, so hypothesis 7. ‘Leadership trust will have negative (-) effect on turnover intention.’ has been adopted, and organizational commitment→turnover intention has shown β=-.353, p<.001, so hypothesis 8. ‘Organizational commitment will have negative (-) effect on turnover intention.’ has been adopted. The Sobel test to verify mediated effects of the leadership trust between coaching leadership and turnover intention has shown significant results of Z=-2.58, p<.01, so hypothesis 9. ‘Leadership trust will have mediated effect between coaching leadership and turnover intention.’ has been adopted. In addition, the Sobel test to verify mediated effects of the leadership trust between emotional intelligence and turnover intention has shown significant results of Z=-2.40, p<.05, so hypothesis 10. ‘Leadership trust will have mediated effect between emotional intelligence and turnover intention.’ has been adopted. The Sobel test to verify mediated effects of the organizational commitment between coaching leadership and turnover intention has shown significant results of Z=-3.16, p<.01, so hypothesis 11. ‘Organizational commitment will have mediated effect between coaching leadership and turnover intention.’ has been adopted. In addition, the Sobel test to verify mediated effects of the organizational commitment between emotional intelligence and turnover intention has shown significant results of Z=-2.98, p<.01, so hypothesis 12. ‘Organizational commitment will have mediated effect between emotional intelligence and turnover intention.’ has been adopted. This study has significance for the fact that it has suggested new theoretical models and expanded scope of related studies under situations with lack of empirical studies on coaching leadership, emotional intelligence, leadership trust, organizational commitment and turnover intention for the elderly care facilities. Practical suggestions based on these results of this study include: first, it is required to develop coaching leadership of the facility head; second, the entire elderly care facility workers need coaching education; third, it is required to develop programs to improve emotional intelligence of the workers; forth, it needs to improve environments for the workers to utilize leisure time; fifth, it needs to improve legal systems so as to reasonably operate the elderly care facilities. Political suggestions include: first, reasonable wage system for the elderly care facilities shall be implemented; second, the number of regular workers shall be realized; third, the facility heads need to make creative efforts to respond to external changes; forth, it is required to implement standardized criteria concerning on tasks of the workers.
more목차
표 목차 ⅳ
그림목차 ⅵ
영문초록 ⅶ
제 1장 서론 1
제 1절 연구의 필요성 1
제 2절 연구의 목적 4
제 3절 연구의 방법 5
제 2장 이론적 배경과 선행연구 고찰 6
제 1절 코칭리더십의 개념과 구성요소 6
1. 코칭리더십의 개념 6
2. 코칭리더십의 철학적 토대 11
3. 코칭리더십의 구성요소 14
제 2절 감성지능의 개념과 구성요소 18
1. 감성지능의 개념 18
2. 감성지능의 심리학적 이론 21
3. 감성지능의 구성요소 24
제 3절 상사신뢰의 개념과 구성요소 27
1. 상사신뢰의 개념 27
2. 상사신뢰의 구성요소 31
제 4절 조직몰입의 개념과 구성요소 33
1. 조직몰입의 개념 33
2. 조직몰입의 구성요소 36
제 5절 이직의도 38
1. 이직의 개념 38
2. 이직의도의 개념 40
3. 이직의도의 영향 42
제 6절 선행연구 고찰 45
1. 코칭리더십이 상사신뢰와 조직몰입에 미치는 영향 45
2. 감성지능이 상사신뢰와 조직몰입에 미치는 영향 47
3. 코칭리더십과 감성지능이 이직의도에 미치는 영향 50
4. 상사신뢰와 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향 52
5. 코칭리더십, 감성지능이 이직의도 사이에서 상사신뢰 매개효과 54
6. 코칭리더십, 감성지능이 이직의도 사이에서 조직몰입 매개효과 55
제 3장 연구 방법 57
제 1절 연구의 모형 57
제 2절 연구의 가설 58
제 3절 변수의 조작적 정의 59
제 4절 측정도구 및 신뢰도 검증 61
1. 인구사회학적 특성 61
2. 코칭리더십 61
3. 감성지능 62
4. 상사신뢰 62
5. 조직몰입 63
6. 이직의도 63
제 5절 조사 설계 65
1. 연구의 대상 및 조사방법 65
2. 분석방법 65
3. 자료 분석방법 66
제 4장 연구 분석 67
제 1절 인구사회학적 특성 67
제 2절 측정변수의 상관관계 분석 69
제 3절 다중공선성 진단 70
제 4절 확인적 요인분석 73
1. 코칭리더십에 대한 확인적 요인분석 73
2. 감성지능에 대한 확인적 요인분석 75
3. 상사신뢰에 대한 확인적 요인분석 76
4. 조직몰입에 대한 확인적 요인분석 77
5. 이직의도에 대한 확인적 요인분석 78
제 5절 측정모델 79
1. 측정모델분석 79
제 6절 가설검증 83
1. 측정변수의 정규성 검토 84
2. 제안모델 적합도 84
3. 경로계수 유의성 검증 85
4. 효과분해 86
5. Sobel Test 88
제 5장 결론 및 제언 91
제 1절 연구결과 요약 91
1. 분석결과의 요약 92
제 2절 제언 97
1. 실천적 제언 97
2. 정책적 제언 99
제 3절 연구의 한계 101
참고문헌 102
국문초록 120
부록 1. 설문지 123